Prikkelen of prutsen? (Mark M. van Vugt, Katern V/de Volkskrant, 16 april)
Nog los van alle morele boosheid erover: is belonen met bonussen psychologisch wel zo’n goed idee? Evolutionair psycholoog Mark M. van Vugt ziet meer nadelen dan voordelen.
‘Bonussen kunnen ervoor zorgen dat men zich uitsluitend richt op het behalen van de targets, en andere belangrijke werkzaamheden die moeilijker meetbaar zijn vergeet.’
Eerste commentaar: Zoals ooit Jaap van Duijn in een Telegraaf-column geschreven heeft: vroeger bestonden bonussen niet – en zeker niet in Europa -, en wat dat betreft is het een luxe-instrument en simpelweg niet noodzakelijk. De vraag is dan aan de orde wanneer bonussen in de VS zijn ingevoerd.
We lezen verder in dit Volkskrantartikel:
‘Maar had de economische crisis ons juist niet geleerd dat het uitdelen van bonussen – een variabele beloning voor een geleverde prestatie – een perverse prikkel is? Moet je wel met een bonus beloond willen worden?’
‘Vanuit psychologisch perspectief bezien is bonusbeloning niet alleen maar slecht. Psychologisch onderzoek naar prestatiebeloning laat in elk geval een tamelijk genuanceerd beeld zien.’
‘De financiële bonus is een gangbare manier om werkprestaties te stimuleren. Uit onderzoek van het blad Management Team, uitgevoerd in 2008, dus vóór de economische crisis, bleek dat ongeveer 50 procent van de werknemers graag zou zien dat hun loon meer afhankelijk was van hun prestatie. Dit is niet zo vreemd. De mens heeft een fundamentele behoefte zich sociaal te vergelijken en zich positief te onderscheiden van vergelijkbare anderen. Dus als je betere prestaties levert dan een ander, wil je daar ook erkenning voor.’
Waarschijnlijk is het uitgangspunt dat het betere presteren dan anderen, een kwestie was van uitonderhandelen tijdens de voortgangsgesprekken, zoals dat gebruikelijk is in het bedrijfsleven. In de ambtelijke werkomgeving bestaan andere normen die van oorsprong waren terug te voeren op de betere rechtspositie van deze categorie werknemers.
Dat de mens een fundamentele behoefte heeft om zich te vergelijken, is ook een ingeslepen cultuurpatroon omdat die fundamentele behoefte zich alleen materieel uit in geldelijke beloning en vergelijkbaarheid in status en dus alleen kijkt naar het innerlijke beleven. Dat betekent dat iedereen een matschappelijk geaccepteerd salaris zou moeten ontvangen, maar alleen door collega’s gewaardeerde prestaties tot een extra beloning zou moeten leiden. Maar de afdeling personeelszaken hebben hun eigen meetbare salarisschalen ontwikkeld en dat is natuurlijk de oorzaak van de kloof in beschouwingswijze. Alles vertechnocratiseert in onze samenleving en dat leidt tot vervreemding en ongenoegen.
‘Toch kleven er ook nadelen aan de bonus. Allereerst kunnen bonussen op het verkeerde gedrag aansturen. De belangrijkste conclusie uit jarenlang onderzoek is dat bonussen eigenlijk alleen de werkprestaties verhogen op relatief simpele taken, zoals de hoeveelheid auto’s die iemand verkoopt. Maar hoe meet je succes bij complexere taken, zoals het leiden van een bedrijf? Hoe goed een bedrijf het doet hangt af van veel factoren, en op de belangrijkste ervan, de staat van de economie hebben bestuurders nauwelijks invloed.’
Dit is precies de reden dat de enorme beloningsstructuren in de VS ontstaan zijn vanwege de puur persoonlijke indrukken die daar maatgevend waren. Maar Amerika is in zijn DNA ook een pioniersland met een zekere persoonlijke willekeur in het denken in het bloed. Europa heeft een duidelijke sociale traditie vanuit de vakbeweging die in de late negentiende eeuw ontstaan is en daarom kent Europa ook een Rijnlands model van besturen en belonen, waarbij alle partijen vertegenwoordigd zijn. In het tegenovergestelde Angelsaksische stelsel telt alleen de aandeelhouder en verder niemand. Een erg eenzijdig op de concurrentie gericht economisch bestel met ook onvoorstelbare onrechtvaardige inkomensverhoudingen. Het continentale Europa wil daar nooit naar terug. Dat blijft dus ook een fundamenteel conflictpunt in de EU, want een onoplosbaar probleem.
Dat houdt ook in dat de inmiddels ingevoerde bonusregelingen bij de multinationals in ons land gevestigd vanuit hun Nederlandse oorsprong, altijd op kritiek kunnen blijven rekenen als er bonussen worden uitgeleerd die helemaal niet passend zijn in onze sociaaleconomische traditie met onderhandelingen in cao-verband van hoog tot laag. De raden van bestuur van multinationals en vervolgens de andere grotere bedrijven in ons land hebben zich daarvan losgezongen, maar in het volksgevoel blijft dit een eeuwig strijdpunt, want inkomensverschillen van hoog tot laag met meer dan tien procentpunten, blijven in het gevoel onrechtvaardig. Het werk wordt immers geleverd door allen, zonder iemand uitgezonderd. Een secretaresse is in het geheel even belangrijk als de CEO. Maar dat inzicht is nog niet doorgedrongen in het moderne management, of liever in de praktijk van het management, want binnen de theorievorming bestaat dit bewustzijn wel.
Om dit af te sluiten gaat het in de toekomstige samenleving – en dus ook in het economisch productieproces – erom dat het overrechtvaardigingsprincipe (zoals het in dit artikel wordt vermeld) moet worden tegengegaan, en dat het alleen gaat om het ervaren van plezier in het creatieve proces van werken. Het gaat om een werk- en productieproces waarin iedere werknemer het leuk en prettig vindt om te werken en niet omdat het moet. Zo lang dit ideaal niet gerealiseerd wordt, zal ook de voortwoekerende economische crisis niet worden opgelost. Daarmee kunnen we nu alvast rekening blijven houden.
